Il diritto alla disconnessione

In questi ultimi anni, la tecnologia ha portato a numerosi cambiamenti nella vita degli individui: la quotidianità è diventata più frenetica, rispondendo a un mondo sempre più complesso e interconnesso. Molti settori hanno subito le conseguenze di questi cambiamenti e il mondo del lavoro non fa eccezione.

In questo contesto, un passo significativo è stato rappresentato dall’introduzione della possibilità di effettuare lo smart working. La possibilità di lavorare da casa – il cosiddetto lavoro agile – ha i suoi vantaggi, perché permette al singolo di organizzare la propria giornata lavorativa, senza doversi recare in ufficio tutti i giorni. È importante però non sottovalutare i rischi di questa decisione. 

Uno studio di Randstad Workmonitor ha dimostrato che il 71% dei lavoratori italiani risponde alle mail, telefonate e messaggi di lavoro anche al di fuori dell’orario.  I tempi di lavoro sembrano essersi dilatati: secondo il report dell’Ufficio Internazionale del Lavoro (ILO) del 2017, questa assenza di disconnessione può avere delle conseguenze importanti sulla salute e benessere del lavoratore, come ad esempio la sindrome da burnout, un esaurimento emotivo caratterizzato da stress cronico causato dal proprio lavoro.

Lo smart working può accentuare il già esistente squilibrio tra vita privata e vita lavorativa, i cui confini sembrano diventare sempre più labili. Se si sente il bisogno e la pressione di rispondere a una mail alle 2 del mattino, si smette mai realmente di lavorare? Potersi disconnettere dal lavoro, in senso fisico e metaforico, è una necessità di tutti gli individui, per garantire loro una vita equilibrata e sana. È importante quindi capire se esiste, e come viene definito, il diritto alla disconnessione.

 

Fonti del diritto “a non rispondere”

Solitamente, si parla di diritto alla disconnessione in caso di lavoro agile. Con questo si intende la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che può essere svolta senza vincoli di orario o luogo di lavoro. Il dipendente non ha quindi degli orari prestabiliti come in ufficio, ma deve svolgere le mansioni affidategli nell’arco della giornata.

La Costituzione, all’articolo 36 comma 2, dichiara che la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Con questa formulazione, il costituente si astiene dall’imporre orari di lavoro prestabiliti a tutte le tipologie di professioni – caratterizzate da tempi e ritmi profondamente diversi – ma allo stesso tempo vuole tutelare i dipendenti, limitando la possibilità dei datori di lavoro di stabilire orari eccessivi e ingiusti che eccedano da quanto predisposto dalla legge.

L’articolo 36 è particolarmente importante per lo smart working. Il problema di tale tipologia di lavoro consiste nella mancanza di orari prestabiliti chespesso può dare adito a pretese pericolose da parte del datore di lavoro, il potere di chiamare o scrivere al dipendente a qualsiasi orario del giorno. Rispondere alle mail o effettuare telefonate per conto del proprio superiore rientra pienamente nelle mansioni lavorative, spesso però non retribuite. 

In questo contesto va inserito il diritto alla disconnessione, cioè il diritto del lavoratore a essere irreperibile, a non essere soggetto alle richieste presentate in via telematica dal datore di lavoro al di fuori dell’orario massimo di lavoro. Si tratta del diritto a disconnettersi dall’ambiente lavorativo, senza subire ripercussioni sul salario o sul proseguimento del contratto in caso di mancata risposta.  

Nell’ordinamento italiano, questo diritto viene disciplinato per la prima volta nella legge 81 del 2017, che regola il lavoro agile e le sue tutele. Il diritto alla disconnessione viene menzionato nell’articolo 19, in cui si afferma che il contratto di lavoro deve contenere “delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro”. Questo articolo indica che i tempi di disconnessione vengono decisi in sede contrattuale tra il dipendente e il datore di lavoro, ma non viene menzionata né stabilita una norma generale applicabile a tutti i lavoratori agili.

 

Un diritto vuoto?  

Il diritto alla disconnessione è un passo avanti per la tutela dei lavoratori agili, ma le problematiche restano evidenti. Inizialmente, nel disegno di legge, il diritto alla disconnessione veniva qualificato come vero e proprio diritto, mentre nella L. 81 tale formulazione scompare. In più, non si specifica esattamente in cosa consista questa disconnessione, né come agire nel caso in cui non venga rispettata la norma.

Inoltre, molte responsabilità sono lasciate alla contrattazione individuale. Se il diritto alla disconnessione deve essere regolamentato tramite il contratto tra datore di lavoro e dipendente, in alcuni casi questo può compromettere l’effettività del diritto. Se i tempi di lavoro vengono scelti privatamente, si lascia un margine ampio a potenziali abusi perpetrati dal datore di lavoro, che potrebbe pretendere mansioni e orari ingiusti. 

Ci sono state aziende italiane che si sono distinte per la loro attenzione alla disconnessione dei loro dipendenti, ma questo non è sufficiente. Il diritto alla disconnessione deve essere garantito e allargato a tutti i lavoratori dipendenti, anche a coloro che non lavorano in smart working, ma sono comunque costretti a essere reperibili a ogni ora. Per raggiungere questo obiettivo, potrebbe essere fondamentale il ruolo dei sindacati nell’esercitare il loro potere nella contrattazione collettiva a tutela del lavoratore e dei suoi diritti.

 

Il futuro della disconnessione

Come si è visto, lo smart working è una realtà complessa, con numerosi vantaggi ma anche con significativi rischi per gli individui. Nel lavoro sentirsi responsabili di rispondere a telefonate, mail o mansioni al di fuori dell’orario è un fenomeno molto frequente che sottopone moltissimi lavoratori a uno stress aggiuntivo ingiusto e non retribuito.

La legislazione italiana non presenta un quadro normativo sufficiente per garantire una tutela effettiva del lavoratore e risulta miope nella trattazione dei problemi legati allo smart working. La contrattazione collettiva dovrebbe essere la sede principale per la regolamentazione della disconnessione, per renderlo un diritto effettivo e non una semplice formalità.

 

 

Fonti e approfondimenti

Zucaro Rosita, “Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela”, 2019. Università Ca’ Foscari Venezia. 

Legge 22 maggio 2017, n. 81, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

Eurofound, ILO, “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work”, 2017.

Poletti Dianora, “Il c.d. diritto alla disconnessione nel contesto dei «diritti digitali»”, (2017). Responsabilità Civica e Previdenza. 

Di Meo Rosa, “Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata”, (2017). Labour & Law Issues.

Randstad Workmonitor, “Gli italiani si portano il lavoro a casa (e in ferie)“.